有人说，在这个世界的上分为三种人：做事的人、做式的人、做局的人。
做事，顾名思义，遵循的是“事道”，讲究的是“技术”。在你初级阶段靠“技术”，到了一定程度，你是靠“名声”，但成名靠的是运气和机遇，而这些皆是技能高超到了某种程度的结果！
而做式，“式”在“术”之上，这类人除了懂技术之外，还要具备一定的文化、眼光、魄力、创新，同时还需要对新产品、新渠道、新工具、组织变革有深刻的洞察，在懂管理和善于梳理的基础上，他们更关注一个团队、一家公司的模式创新，因为有了模式就可以成全无数个做事的人。就比如，创业者、企业家等。
最后这个做局，就更高一层了。我理解的是做局的人永远不在局中，甚至跳出三界外、不在五行中。他们有胸怀天下的气度，颇有一种宠辱不惊，看庭前花开花落，去留无意，望天上云卷云舒。
其实想来，做事的往往是工薪阶层，做式的往往是创业者和企业家，而做局的往往是背后的资本集团、投资家，他们永远都静坐在幕后，操控着社会的运转。也可以人与人之间本身就是从技术——模式——格局的升级，也是事道——世道——天道的升级。归根结底是一个人格局的升级。
人与人的区别，最终是格局的区别。格局大的人永远都能操控格局小的人。
但我个人认为，除了这三种人，还有一种界于做事与做式之间的人，就比如一个企业的中间管理层，一方面承接员工做事，一方面又在承接老板做式，那今天，我们就来说说如何才能成为一个人人爱戴的精力？
以下这些举措，如果你能始终如一地加以运用，那么你就有望将你的领导能力发挥出来，并能看到员工的敬业程度，发生重大改观！
/ 01 /优秀管理者，都得会传递“微讯息”的能力
每一个人的职业生涯中，都会遇到形形色色的上司，那些“经理们”的问题就出现了：比如，有一种上司，你走进他的办公室，他会抬头往上看，与你的眼神接触，微笑欢迎你，跟你打招呼，认真聆听你要说的话。
也有一种上司，几乎不会承认你的存在。他会瞄你一眼，马上低头继续办公，在你说话的时候一直盯着他的计算机，或看着他的手表，然后指着桌上某个角落说，“文件放下就行。”
还有一种上司，开会总让你觉得很闷，甚至还会让你很焦虑、痛苦，有次会员群一个朋友跟我讲，“轮到我讲话的时候，经理似乎只针对我发出某种特殊的表情，看起来毫无兴趣，空洞、疲乏、缓慢的眨眼，不像他跟其他同事的反应……他似乎非常关心现在几点？午餐约会吗？……他对我的报告缺乏注意，是故意忽视我的工作，还是有什么其它原因呢？我实在搞不懂。”
别以为这些只是主管与部属互动的小细节，影响不大。千万不要低估“小细节的威力”，因为职场沟通上，有许多“超越语言以外”的细微线索，会透露出说话者心里真正的想法和感受。
曾经看过一本书，讲得就是人际沟通的微妙线索，被称为“微讯息”（micro-messages），主要是通过脸部表情、语气、手势、字词的选择、眼神接触、问题、互动程度这些方式来传递出来。
于此指出，“没有说出口的沟通”对人的影响，如反驳的手势、身体倾向或远离某个正在说话的人传递，也可以反映在说话者的语气上。
有人估计，一般人每天平均接收到两千至四千个微讯息，它们看起来并不重要，似乎不值得讨论，但影响非同小可，对职场沟通来说，尤其重大。
负面的微讯息（空洞的眼神、回避的注视、会议里轻视的耸肩、在你讲话时忙着看他的电子邮件或讲手机）会暗地破坏员工的自信，导致他或她再三猜测每个决定，渐渐地，员工会不想再有所贡献，只想把交代的事情做完就好。
而正面的微讯息，则可以提高员工的投入，并对公司的收益表现带来更好的影响。也许只是在员工进来时，抬头微笑、员工说话时专注看着他，或者在向别人介绍你的团队成员时，让每个成员都感觉受到平等与尊重，没有厚此薄彼等─看来再简单不过的小动作，却能对员工产生莫大的作用。
专家指出，“微讯息会塑造每一种关系，不是破坏某一种关系，就是打造更好的工作关系。”所以，称为优秀的领导者，就需要掌握有效传递微讯息的能力，来激发下属的自尊、承诺、忠诚、信任和尊重。
/ 02 /明确树立自己的期望，主动征询下属意见
如果每个月能抽出时间，主动找下属去约谈，是一件非常有效的管理方法。
在约谈的过程中，第一，明确告诉作为管理者，你对他们的期望，从而帮助他们理解你所考虑的事情乃是重中之重。
约谈时，为每个员工列出他们在工作中三项最重要的职能，向他们解释，这些并不是他们全部的工作职责所在，但他们业绩的好坏取决于这“三项最重要的职能”。
同时，多征询下属的意见，鼓励他们提问，并在必要时阐明自己的期望。
随后，讨论他们在这三项职能中的表现，告诉他们你的看法。首先要表扬做得好的地方，感谢他们的所做的努力。如果工作有待改进，给予他们些许指导，告诉他们改进的具体做法。再次对他们表示感谢，并让他们知道“如果你对首要职能有疑问的话，可以随时来找我。”
这个也是我在职场上多年觉得特别有效的方法之一。如果你之前从来都没有与员工开展过类似对话，那么请你抓紧时间。你可能会发现，员工的表现更符合你的愿望，而且他们也变得更加自信。他们正逐渐变得更加敬业。
/ 03/学会做教练，有建设性地响应不同意见
每一个员工，都希望在职场都能适逢伯乐，遇到好的教练、引路人。
在找用工约谈去明确阐明你对员工的期望时，其实，你已经迈出了成为一个好教练的第一步。
如今，你的手下已经知道了你的期望，那么作为教练，有件事你应该注意：在他们表现出色的时候予以表扬，千万不要吝啬。
当大家在各尽其职时，教练应把80%的反馈间放在肯定员工出色表现的方面，而且每天给予他们积极具体的反馈。
你可以这样做：“张明啊，我很欣赏你在会上讨论那个问题的方式。你能做到这一点真是难能可贵，但是我希望你能多做这样的事。你一针见血地指出了问题，告诉我们为什么会出现这样的问题，而且还提出了一些改进的看法。你采取的方式很恰当，也很专业。今后请继续发扬。”
一旦发现这种值得称道的行为，尽可能地立即给予这种指导性评价。
而且，如果情况允许的话，你可以在公共场合下予以表扬。假以时日，大家都会更加明确地了解你的期望，而且，随着员工因出色的表现而受到表扬，他们会为自己感到骄傲，同时变得更加敬业，因为成就感满足了员工满血投入工作的动力。
当你看见需要纠正的行为时，也请尽快提出意见，但是要在私下里进行。请始终维护员工的尊严，指导并不是滥用权力，也不是让员工感到自卑或羞耻。
尽管你的上司或者你的经历中，曾经有人这样做的，但建议你不要重复这种低素质领导所犯的错误！你只需坚定、礼貌地告诉他们你的具体期望。
比如：“王主管，我注意到你今天下午对你们经理大吼大叫。的确，她有不足之处，但是这并不是培养员工的合理方式。你应该礼貌、具体地告诉她错在哪里，然后告诉她你的期望，就像我现在跟你讨论这件事一样。”
然后，让他重复一遍他对你新期望的理解，如果必要的话，再跟他说明一遍。之后向他表示感谢，让他觉得这不是“批斗”，而仅仅是一个具有指导性的成年人之间的对话。
最后，表示支持，比如说“王主管，如果你在培养员工方面需要更多的建议，我愿意随时提供帮助。我是公司的总监，也是你的领导，我很在意你的成长，我也希望帮助你获得成功。”
当然，给予指导要比简单地给予反馈复杂得多。
但是你应该意识到，员工希望得到深层次的反馈(正面和负面的都需要)。一旦你开始花时间表达你的关心、同时具体地告诉员工们应该怎么做，你便真正踏上了成为一名高效、受人爱戴的教练的旅途。
/ 04/学会赞美，赞扬他人的想法
要想成为一名充满魅力的教练，除了上面的指导外，你80%的评价便是用来巩固你所“捕捉到”的员工身上的闪光点，这也是我再次强调“表扬的力量”。
因为这是在机构中培养敬业精神最重要的方式之一。
我们并不提倡“月度最佳员工”这种老掉牙的、几乎没人信的表扬方式。
我们指的是寻找合适的机会在公共场合表扬员工，这也将凸显你对员工的主要期望。可以在每周的例会上表扬；每个月带着你的团队聚餐啊、户外游玩一天，然后在每个人身上找出一些亮点加以公开肯定。
如果你一直在给予员工积极的反馈，你就不会不知道从何说起。记住：通过这样做，你便树立了一个公开的榜样，即如何在公司中担任经理。员工会谨记这个讯息，而且这必将改变员工看待工作环境的态度。
/ 05/跟进员工重大工作节点，进展评估
我以往再过的单位，都有正式的“绩效管理”流程。在很多企业，“年度”绩效评估是一个令经理们倍感头疼的职责。
而且，如果你一年只对员工开展一次绩效评估，那么你就不是一个真正高效、受人爱戴的经理。
如果你树立了明确的期望，同时持续不断地给予员工反馈，那么你就能坦然地面对年度评估。只有那些藏着问题不说、发现员工闪光点时不及时表扬的经理才会对“年度”评估叫苦连天。
除了每天及时的指导性反馈之外，经理们应每4-6周单独约谈员工一次，讨论他们的业绩，问问他们如何看待当前的工作进展，并与他们分享你对他们工作的看法。
然后，在合适的时候，指导他们如何改进，肯定他们所取得的成就。一个真正关心下属的领导，才会更长久的赢得团队的心，才会走得更长远。
/ 06/建立私人的链接关系
上面说过，一定要多跟自己带领团队成员做一些小互动，聚餐、户外拓展、组团观摩、茶话会、头脑风暴等方式，都会提供非常不错的私人关系链接平台。
相对休闲、放松的环境，远比办公司严肃的场合更容易走进下属们的内心。
比如聊聊家庭、房子、车子这是永恒的话题，询问一下有孩子的下属，孩子们在学校的表现如何，有什么心得经验。
在这个期间，是领导与下属敞开心扉真诚的来交流，是朋友关系，而不是上下级关系。这样做的目标，一是让下属深刻了解了你，你也是常人，也有无奈，让下属从内心更理解你，同时，让下属们感觉他们跟你是站在同一个社交圈内，更能建立起对你的承诺与忠诚。
这种简单而隐含的行为，就是优秀领导能力的表现，我特别深有感触，曾经我的老板也这样启发过我，他说“你在交谈中，传达的每一个微讯息，都能潜移默化的让下属成为你最大支持者之一，你指派的每一件任务，下属也会兴奋地承担。”
/ 07/为下属提升学习与成长平台
还记得你第一天入职，初来乍到、渴望学习和进步的时光吗？当时有人帮你吗，还是你一个人孤军奋战？你曾接触过让你突飞猛进的培训吗？
我自己在职业生涯中，接触过最基础的培训，但更多的是同事的帮助，加上自己的领悟，利用业余时间多方位拓展学习。其实也是很无助的。
所以，我现在特别希望作为领导者，如果你能为你的下属提供一个成长、学习的计划，一个更好提升自我的平台，他们一定会从内心感激你，并且追随你，成就你，当然也是成就了彼此。
所以，作为管理层，不妨抽出时间问问下属这些问题：“为了更好地开展工作，你都得学些什么东西？在现阶段的职业生涯中，你想要获得什么样的培训？你有什么样的职业成长目标？你的实施计划是什么？你希望公司高层为你提供哪些帮助？”
然后,针对这些问题反馈，你给他们提供培训机会或者成长机会，或者发挥每个人优势进行团队内培训。
甚至可能的话，跨部门领导者相互去给下属们做培训，不仅锻炼领导者的组织能力、表现能力、演讲能力，更是对知识系统的复盘与深化，而且每个员工都能学到专业服务的新领域，相信无论每个员工都会很感激的。
当然，公司HR部也会组织大大小小的培训，甚至外训，但是在团队内部，作为管理者能带动成员，做到培训活动的趣味性、有效性和参与感，是作为下属职业生涯成长中最渴望的事。
在《老板真的说可以吗？》一书中，他提供了十种锻炼“上司讯号”的基本方法，鼓励领导者善用这些要领，比如主动征求意见、建立私人的连结关系、不断问问题、赞扬他人的想法、沟通时注意你的脸部表情、积极聆听所有人说话、吸引其它人参与、注意私下的打招呼方式、有建设性地响应不同意见、不要太常打断别人等，任何一个领导者如果想做得更好，就需要将心比心，关注员工的成长，也关注员工希望获得肯定的心理需求。
同时，知人善用，发挥每一个员工的优势，为员工的职业生涯路径建设做出有建设性的指导，帮助员工获得成功，大声告诉员工“我是你的上司，我更希望你发展得更好”。
今天的领导者们，千万别再抱怨员工们不够敬业、不够上进、不够负责，我们值得花时间去琢磨一下自己的管理方式是不是出了问题？
谁也不可能一上来就是一个优秀的经理，职场老司机是需要修炼的，就像学习一项新技能一样，一开始可能会比较笨拙，然而，假以时日，你将自然而然地成为一位受人爱戴的经理。
而且，你会因为你看到的成果而倍受鼓舞，因为员工逐渐真正相信，你的心里想着他们的最终利益。
永远不要害怕使用文中所提到的“软技巧”。在我看来，“软技巧是可以用来打磨钻石的”。记住，机构是由人组成的，而且，企业只有在意识到人力因素的作用之后才能发挥出真正的潜力。
泰戈尔说：“如果你因错过了太阳而流泪，那么你也将错失繁星。”
成功没有统一的定义，也没有固定的模式。希望年轻的主管们、经理们，能够多一些果敢，多一些闯进。
希望大家不要害怕变化，一定要在年轻时多去积累，多去丰富自己的羽翼，多去见识、多去尝试、多去试错。成长你的部下、你的员工，也是在成长你自己。
每个人心里都住着远方，尤其是在压力山大的时候，渴望甩掉人生的重担潇洒一回。然而生活很真实，它会不断出现各种bug考验你是否真的有勇气，真的懂得取舍，学会在不同的场景和需求中切换自如。
这是一份很深重的功课，而我们都在其中修炼。祝愿成长中的我们，越来越好！