业务主管在增员活动中往往由于各种主观，及客观原因而造成损失。概括起来，主要有以下几种情况：
（1）盲目追求数量，捡到篮子里的就是菜
人事寿险销售业务条件分为基本条件（如年龄，简历，健康状况等）和特殊条件（如成功的欲望，对寿险业的看法等），业务主管在增员时应认真掌握尺度，切忌明知此人有问题，不符合条件仍然想尽所有的方法把他增进来。我们增员是为了增“才”，而不是为了增“问题”。别忘了，业务主管的职责永远都是解决问题，而不是制造问题，增员时一定要牢记“宁缺勿滥”的观点。
（2）不健康的心态
很多参加应聘的业务员对保险业并不十分清楚，以为他进保险公司后，业务主管可以得到莫大的好处，这是由于一些业务主管在增员时一味降低身份，低三下四求对方进保险公司的态度给对方造成的误导。正确的心态是：因为要提升经营层次，为了共同创造一份大家都受益的事业，所以我找你，辅导你，帮助你，而不是增一批人来帮我做业绩。增员是给予他人机会，帮助他人成长，挑战自我。“己立而后立人，己达而后达人”。这种协助他人成功的诚意在业务主管身上会成为强而有力的气势和充分的信心。这是一种“贵人的心态”，所谓“贵人的心态”指的是再塑造对方的心态，而不是乞求对方的心态。
（3）为晋升而匆忙增员
增员是一个长久的，持续的过程，不是一时的心血来潮。有些业务主管常常为了达到一个高级主任的级别而迫不及待的突击增员，往往欲速而不达，最后落得个“竹篮打水一场空”的下场。
增员最忌讳无计划的努力，想到哪做到哪，增员是一个持续不断的过程，应有计划，有步骤地进行增员业务。主管在增员工作上要有量的观念：储备大量增员候选名单，不断进行面谈，筛选，淘汰或录用。业务主管不妨给自己订立一个明确的增员目标----一个有月面谈几个人，一年成功增员几个人等，并以此作为考核增员绩效的指标，以保证团队稳步地向前发展壮大。
（4）增员不花成本
增员的过程应是到被增进者能独立展业为止，在整个增员过程中，业务主管不仅要通过电话时时跟进沟通，走访家族，陪同展业，还要花上时间和精力对其辅导，训练，培养。天下没有白吃的午宴，增员必须付出财力，时间及精力的代价。
（5）不招聘格格不入的人
不要招聘一个抱负，才干和性格跟营业单位的其它同仁，营业单位的训练和服务以及业务主管的性格等格格不入的业务员。这样的人进入营业单位后会给整个营业单位带来不和谐的负面影响，产生烂苹果效应。业务主管要牢牢记住永远不要跟一个自己感到“不自在”或不易相处的人增进团队里来；否则，你会尝到“请神容易送神难”的苦果。
（6）重视学历，忽视能力
文凭已成为现代社会人们受教育程度的重要标志。学历是衡量一个人能力的指标，但它却不能代表一个人的能力，更不能代表一个人能否成功。许多人在实际工作中积累了丰富的初中经验，工作能力很强，但由于种种客观原因而没有学历或文凭，无法得到提拔和重用。企业在用人时往往只注重一个人的学历，忽视其素质和实际能力。有的企业选拔人才时以学历为条件，忽视人的道德修养，致使一些不合格的人走上重要岗位，甚至领导岗位，从而造成企业经营管理的混乱以至于带来经济上的损失。寿险是一门实践性很强的事业，它需要从业人员付出自己的真诚与热情，需要吃苦耐劳的贡献精神和坚韧不拔的毅力，需要顾客至上的服务意识，而这是学历无法反映的。寿险销售行业的特点决定了它更看重一个人的情商，而不是智商。
（7）忽视人才群体结构优化
合理的人才群体结构不仅能够充分发挥人才的才能，还能以所有人才在年龄，学历，专业，能力，爱好等方面的互补形成人才群体效能。企业在引进人才过程中通常只注意人才的数量，而忽视人才的层次结构是否合理，是否有助于个人能力充分发挥的同时，实现人才群体的规模效应。
（8）忽视性别比例
适当的性别比例对于活跃职场气氛，陌生拜访是非常必要的，爱在异性面前表现自己是人的本性，合适的性别比例也是有助于个人潜能的发挥。