有了企业这一组织后，员工培养就应运而生了，而最早的模式就是师带徒。在中国，培训的快速发展期应该是20世纪末到21世纪初这段时间里，尤其是当时的成功学流行，台湾过来大陆讲课的老师也多，开始带动了整个培训业的快速发展。而2010年前后，中国的企业大学如雨后春笋般建立起来，企业对于内训的重视程度越来越高，企业内部的培训管理者们开始成熟起来。尤其是2015年后，我们看到他们对于各种培训技术的驾驭能力越来越强，能够讲的课程越来越多，甚至水平不亚于外部讲师。
一、企业培训的主要矛盾是：企业日益增长基于业务痛点的人才培养的需要与培训人不平衡不充分的技能之间的矛盾。
业内一直争辩一个问题：培训是不是刚需？我的答案是刚需。当然这要看我们对于培训概念的界定是否一致。如果你认为培训就是搞个场地请人来给大家上课，那这样的培训确实不是刚需。现在培训越来越多元化，尤其是非正式培训手段越来越多。我们应该认为一切能够帮助员工成长的知识和技能的传递方式都属于培训范畴。企业发展离不开人，离不开员工的成长，两者相辅相成，相互驱动。企业在发展过程中员工自然就会带动员工的成长，而在快速发展或者转型过程中，这种自然的成长已经远不能满足需要，所以需要干预措施。中国经济不可能保持高速发展，企业的发展越来越难，尤其是原来的无序发展模式已经很难生存。转型变革成为近期的热门话题，就是企业需要管理、需要规范、需要向内生要效益。这个时候对于人才培养的需要越来越强烈，而这种需求绝对不是通过简单的请人来讲课就可以完成的，比如请人来讲两天变革，大家就都会变革了吗？企业需要向互联网转型，请人来讲10天也不能解决自己公司的互联网转型问题。也就是说企业的需求是强烈的，而对于培训人的能力要求也越来越高，如何通过系统化的诊断、设计和运营来逐步打造组织业务发展需要的人才，而不是简单请人来讲课。如何激活企业内部优秀的学习资源，构建组织的学习生态，而不是靠外部的课程和老师。这是对于培训人的最大挑战，也是主要矛盾所在。我们看到一大批优秀的培训经理们已经成熟起来，他们会设计、会运营、会讲课、会营销、擅整合。而大部分培训经理还不具备这样的能力，所以我们说发展还不平衡不充分。
二、驱动培训发展的三驾马车是：企业需求、技术创新和认知升级。
一直在思考这个问题，是什么驱动了企业培训的发展？第一个要素毋容置疑是企业需求，第二个要素是技术创新，这也容易理解；而第三个要素是我最近得到的结论，为什么是认知升级呢？因为我们对培训的认知就决定了我们培训工作的范围深入程度，如前文所说，如果我们一致培训就是请人来讲课，培训就不会发展到今天的学习项目甚至解决方案时代。培训部门在大部分企业内部确实属于边缘性部门，企业里大部分员工对于培训的认知就是请人来讲课，是搬桌子搬椅子的人。而改变这种认知，就会推动培训向前发展一大步。
要素1：企业需求
整个培训市场几千亿的规模，足见企业需求的旺盛。培训有没有寒冬，会不会因为互联网化而使得市场总额大大下降，我的答案是：不会。如前文分析，企业目前发展中存在大量需要解决的问题，这些问题一定不是通过培训能够解决的，而培训可以借助混合式手段、构建整体解决方案来助推这些问题的解决。接下来火热的话题包括：企业转型、变革、绩效、互联网、人工智能、大数据、投融资、领导力、后备干部、精英人才、创新创业、营销、销售、股权激励、教练……
要素2：技术创新
这些年培训技术的发展可以用突飞猛进来形容。课程开发、行动学习、私董会、复盘、教练技术、引导技术、案例教学、视觉、混合式学习、知识萃取、微课开发、沙盘、游戏化……这是这几年来培训领域的热词，同时各种认证班让本来貌似只有专家才能掌握的技术进入寻常百姓家。所以爱学习的培训经理们学习后勇于在企业内部实践，给培训焕发新的生机。
尤其是在学习设计和运营方面，个人认为中国企业内部发展的水平已经领先，或者是独居风格，甲方的设计能力甚至会优于乙方机构的水平。所以，乙方培训机构和培训师们应该多向甲方伙伴们学习。
要素3：认知升级
认知升级首先是培训人的认知升级，但不仅仅是培训人自己的认知升级。
只要我们改变了认知，对培训职能进行重新定位，对培训的价值进行升级，那培训可以开展的工作就会大不一样。当然如果你不想追求这样的价值感和成就感，就会认识到做学习设计的工作量要远远大于课程贩子的工作量，其难度也远大于课程贩子，所以你就会放弃重新回到老路。所以，根本的认知是你希望成为一个什么样的培训人？你希望在组织里创造什么样的价值？
为什么不仅仅包括培训人的认知，因为我们还要改变其他人对于培训的认知。当业务主管参加了一次行动学习项目后，他突然发现原来现在的培训不仅仅是听大咖讲课了，现在的培训是要解决业务问题了，他的认知可能就改变了。我们不仅要通过学习项目来改变业务主管和学员对于培训的认知，还要通过主动营销的方式来改变他们的认知。只有通过不断的努力，我们才可以逐步从边缘往靠近业务的核心地带走。
三、五个趋势
1、打通人才发展供应链
2、建设内部学习生态
这包括内部课程开发、内训师培养、内部案例库建设等，尤其是在学习项目的设计中，注重沉淀自己的方法论，在落地环节，要求学员提交实践案例，萃取方法论，设计成手册，成为后期学员的学习资源。
3、构建学习共同体
自嗨时代逐步终结，我们看到培训经理们开始注重利益相关者的分析，驱动他们尤其是学员的上级参与到学习项目中来。从自己玩到大家一起玩，将人才培养变为大家的事。
4、设计解决方案
现在的学习项目鲜见课程拼盘了，基本都会包括前中后的系统化设计和运营。融合多元化学习方式，激发学员的参与动机，推动后期培训落地，用数字和案例评估学习的效果，尤其是从用人部门关注的视觉来进行评估。
5、版权课程时代的到来
不管怎么发展，课程还是学习中的主要构成部分，版权课程是品质的代名词，会越来越收到企业的认可。
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